見出し画像

モチベーションとエンゲージメントの違いとは?

昨今の働き方の変化によって、テレワークでの業務が主流になっているという方も多くいるのではないでしょうか。マネジメント側としては、それぞれのメンバーがどのように仕事をしているのか、あるいは仕事に対するメンバーの熱意が低下していないかなどを把握しにくい状況にあるかと思います。

「メンバーの仕事ぶりを信じること」は、もちろんマネジメント側として大切なことです。

しかし、このようにそれぞれのメンバーがバラバラになって業務を行っている状況においては、単にメンバーを見守るだけでなく、常に安定したモチベーションを維持させ、組織としてのエンゲージメントを高めるための工夫をすることは、マネジメント側の責務でもあると考えています。

ところで、仕事における「モチベーション」と「エンゲージメント」という言葉を耳にすることもあるのではないでしょうか。

しかし、「モチベーション」と「エンゲージメント」という言葉の意味はどのようなのかご存知ない方もいるのではないかと思います。

今回は、「モチベーション」と「エンゲージメント」の違いと、これらが会社に及ぼす影響について、詳しく掘り下げていきます。

基本的なモチベーションとエンゲージメントとは?

ここでは、基本的なモチベーションとエンゲージメントについてご紹介します。

■モチベーションとは?
まず、モチベーションとは、「動機付け」「やる気」という意味をもっています。仕事におけるモチベーションは、従業員(メンバー)一人ひとりに生じるものです。

モチベーションは2種類に分類することができます。

1つ目は、「楽しい」「成長したい」というような、自らの意思で仕事にのめり込み、没頭することができる内発的モチベーションです。

2つ目は、「結果を出せば給与が上がる」「頑張れば上司に評価される」とういうような外部からの刺激がきっかけとなる外発的モチベーションです。

モチベーションを高めることによって、従業員のパフォーマンスの向上が見込めます。しかし、結果だけを追い求めるあまり、利己的な外発的モチベーションを上げてしまうケースもあるため、外発的モチベーションの向上に関しては注意が必要です。

エンゲージメントとは?
一方、エンゲージメントには、「愛着を持っている」「繋がりが強い」というような意味合いがあります。すなわち、仕事におけるエンゲージメントは、会社に対しての愛着や信頼感、絆のようなものを表します。

エンゲージメントが高まることによって、会社と従業員の関係性が構築され、団結感を持って企業のミッションやビジョンに向かって業務が遂行できる状態をつくることができます。

さらに、エンゲージメントが高まることによって、退職者数を抑えることも見込めます。

退職者の減少は、組織としてのレベルアップや安定的な業務遂行にもつながります。そして、最終的に組織全体の活性化が期待されるのです。

モチベーションとエンゲージメントの違いとは?
では、モチベーションとエンゲージメントはどのような違いがあるのでしょうか?

仕事における、モチベーションとエンゲージメントの最も大きな違いは、「誰のため」に頑張るのかという点です。

「自分が評価されたい」「自分がスキルをアップしたい」などというような自分主体の考え方はモチベーションのひとつですが、エンゲージメントには含まれません。

仕事におけるエンゲージメントでは、「組織へ貢献したい」という気持ちが基盤として存在していることが大前提となります。

エンゲージメントとモチベーションの関係性

先にご紹介したように、「自分自身」を高めたいと思えることがモチベーションで、「組織やチーム」のために貢献したいと思えることがエンゲージメントとなります。

つまり、企業として成果を上げるためには、社員のエンゲージメントの向上が重要なのです。

しかし、このエンゲージメントを高めるためには、社員一人ひとりの「モチベーション」が高いことが大前提であることを忘れないでください。「自分自身の成長意欲や承認欲求」を持っている状態の社員でなければ、矢印を組織やチームに向けて行動を起こすことはできません。

まずは、モチベーションを高く維持できるようマネジメントをすること、そしてモチベーションが高まった状態の社員に対して、エンゲージメントを高めてもらうように促すことが企業成長のポイントとなります。

社員のモチベーション・エンゲージメントの向上のためにできること

ここでは、実際に社員のモチベーションやエンゲージメントを向上させるために、マネジメント側として意識すべきことについてご紹介していきます。

承認欲求に対するアプローチ
新入社員や社歴の浅い社員に対しては、特に意識すべき点です。社員は、同僚や先輩、上司からの評価を気にするケースが多く、そこで「評価されたい」という承認欲求が強まります。

社員がきちんとタスクをこなしている際には、きちんと言葉や行動で仕事に対する評価を表現することが大切です。また、このようなコミュニケーションは、上司と部下間での信頼関係が強まるきっかけにもつながり、チーム間でのエンゲージメントの向上にもなります。

自己実現に対するアプローチ
承認欲求が満たされた社員に対して意識すべきことが、「自己実現」に対するフォローです。

例えば、少しだけハードルの高い業務を任せてみるというようなことをすることによって、社員は「この仕事は自分にしかできない」「自分のスキルアップに繋がる」というような意識を持ち、モチベーションを自分から高めようとします。

さらに、この仕事で十分な成果が出せた際には、「自分の業務が会社や社会の役に立った」というような貢献意識も持つことができます。

経営理念やビジョンを共有する
上記の2点をふまえて、組織エンゲージメントを高めるために必ず実践して欲しいことが、企業の経営理念やビジョンを社員に対して明確にすることです。

「自分は何のためにこの企業で働いているのか」「今の業務によって、社会にはどのような影響をもたらすことができるのか」を社員全員が理解しておくことが、同じベクトルを向いて企業を成長させるためには必須となります。

経営理念やビジョンに対してきちんと理解を示すことができる社員が増えることによって、組織はより強いものになります。

社員総会や経営方針の発表会などの機会を設け、今一度社員に対して経営理念について共有する時間を設けることも良く、改めて今いる社員と経営理念の中身を見直すような機会をつくることも効果的でしょう。

まとめ

今回は、モチベーションとエンゲージメントについて掘り下げてみました。
社員一人ひとりのモチベーションが高まってこそのエンゲージメントの向上であることを認識した上で、マネジメント側ができることを、今一度見直すきっかけになれば幸いです。

働き方や企業のあり方に変化を要するこの状況下であるからこそ、強い組織づくりについて、経営陣だけでなく社員も巻き込んで考える時間を作ることをおすすめします。

適切なマネジメントを実施することによって、どのような状況下にも負けないような強い組織づくりを一緒に目指していきましょう!

従業員の状況を俯瞰して見てみましょう

従業員の本音と経営陣とのギャップをまずは理解することは、組織づくりにおいて非常に重要です。

OGSでは、「従業員の本音と経営陣との意識ギャップ調査シート」をご自由にダウンロードできるよう準備しています。ぜひ、ご活用ください!

↓↓ダウンロードはこちらから↓↓

画像1



循環型経営とはなに?っていう疑問にお答えできるよう、公式サイトには資料をダウンロードできるページがございます。ぜひ一度見にきていただけると嬉しいです。

よければメルマガ登録もお願いします。
8
循環型経営を追求するOGS(Organic Growth System)の公式メディア。 「スモールビジネスを強く。そして、もっと面白く。」をMISSIONに、中小企業のマネジメントや人事評価制度構築を支援します。 経営者・役員・人事担当者向け、事業成長に特化した情報を配信。

こちらでもピックアップされています

マネジメント
マネジメント
  • 8本
コメントを投稿するには、 ログイン または 会員登録 をする必要があります。