こんにちは！
OGSシニアコンサルタントの深石です。

前回のnoteでは、
「ビジョナリーカンパニーZERO」に記されている
本質要素をいくつかご紹介させていただきました。

今回は、その中でも特に重要な要素の一つとなります、
現在任用しているリーダーを
「育成するのか？」
または
「交代するのか？」

を見極めるための「7つの質問」についてご紹介します。

誰をバスに乗せるのかー。

は、非常に重要な問いになりますが、

誰をどの座席に座らせるのかー。

も、事業成長を見出す上で
上記と同等に重要かつ本質な問いになります。

つまり、昇格基準や社内規程を満たしたメンバーを
ある役職やポジションに任用したからと言って、

そのメンバーが組織にとっての適正なパフォーマンスを
出せていない場合（または、出さない場合）は、
さらに続投（育成）するのか、交代させるのか、を
経営者は厳格に見極めなければ全体最適は図れません。

■７つの質問とは？

では、書籍に記されていた7つの質問をご紹介します。

※「育成か交代か」という難問に直面した際の質問
　①この人物を重要ポストに留めているために、
　　他の人材が会社を去り始めていないか。
　②価値観の問題か、意思の問題か、能力の問題か。
　③「窓」と「鏡」をどう使うか。
　④仕事を「業務」と見るか「責任」と見るか。
　⑤ここ1年で、この人に対するあなたの信頼は高まったか。
　⑥バスの問題なのか、座席の問題なのか。
　⑦この人物が退社したら、あなたはどう感じるか。

この質問を使えば必ず正解が出る、必ず見極められる、
という万能なチェックリストではないですが、
この7つの質問は極めて本質を射貫いていると思います。

また、これは、経営者や経営陣も、自分自身がどうなのか、を
自問自答していく必要がある重要な問いではないか、と
個人的に考えています。

■OGSは「７つの質問」をどう解釈しているのか？

そして、この質問一つ一つに対して、
OGSとしての見解も添えていきたいと思います。
まず一つ目の質問。

①この人物を重要ポストに留めているために、
　他の人材が会社を去り始めていないか。
　これは、重要なアラートの一つだと思います。
　優秀な人財は、優秀な人財と一緒に働きたいと強く思うため、
　水準や次元や視座が低い人が重要ポストに居続けた場合、
　自分が退社をすることで意思表示をする可能性があります。
　また、さらにクリティカルなこととしては、
　高い成果は上げ、会社のコアバリューに反する行動をする人を
　会社が許容していると、コアバリューを支持している人は失望し、
　会社を辞めることもあり得るということです。

②価値観の問題か、意思の問題か、能力の問題か。
　これは交代の判断をする際の順番を示唆しています。
　まずは重要ポジションの人間が、会社の価値観（コアバリュー）を
　体現できない場合は、即交代した方が良いと思います。
　次に、価値観は問題ないが、職務に必要な能力が不足してる場合、
　その能力を何としても習得しようという意思がある場合は
　交代させなくてもいいですが、その意思がない場合は
　交代させなくてはいけません。そして最後が能力となります。

③「窓」と「鏡」をどう使うか。
　これはビジョナリーカンパニー②でも記述がありますが、
　「成功した際は窓を見て、仲間や環境に感謝ができるか」
　「失敗した際は鏡を見て、自分の責任として捉えられるか」
　ということです。
　人は往々にして承認欲求があり、責められたくない生き物ですので、
　成功した時に鏡を見て、失敗した時に窓を見てしまいがちです。
　ただ、重要ポジションの人物がこの思考なら交代ですね。

④仕事を「業務」と見るか「責任」と見るか。
　これも非常に重要な問いだと思います。
　目の前の業務（手段）に囚われすぎて、その業務の先にある
　本来の責任（目的）を全うしない（見失う）人間であれば、
　責任は全うせずとも「自分の業務は実施した」という思考になり、
　部分最適や利己主義が横行してしまうことになります。

⑤ここ1年で、この人に対するあなたの信頼は高まったか。
　これも、純粋かつ素直に、自問自答した際に、
　その対象者に対する自分の心や気持ちがどう反応するかを
　確認した方が良いと思います。

⑥バスの問題なのか、座席の問題なのか。
　これは役割設定や適材適所、人員配置の部分ですが、
　その人物の能力や特性に合わない役割を設定していないか、
　または、そのポジションに求められる任務や職務が、
　その人物の能力を大きく超えてしまっていないかを
　しっかりと確認する必要があります。

⑦この人物が退社したら、あなたはどう感じるか。
　そして、最後の質問がこれになりますが、
　これも純粋に自問自答してみることが必要で、
　もし、内心ほっとするのであれば、
　もうバスには必要ない人物の可能性が高いと言えますし、
　逆に心底がっかりするのであれば、
　バスに必要な人物である可能性が高い、ということです。

いかがでしたか？
これがOGSの考える「7つの質問」に対する見解です。

一つ一つの質問に対して、深く思考しながら向き合うことで、「育成するのか、交代させるのか？」その本当の答えが出てきますね。

■「７つの質問」の解を出した後に必要なものとは？

しかし、「７つの質問」に対する解を出した後にも、
必要な対応というものがあります。

それは、誠実な対応です。
重要ポジションにいる人財を、
「育成するのか、交代するのか」という問いは、
非常に難易度が高いですし、
解を出した後も、本人に対して誠実な応対が求められます。

その際、
「厳格であれ、非常になるなー」

と書籍に記されていますが、まさにこの通りであり、
交代か否かは客観的判断が求められますが、
その後の応対に関しては、
本人への思いやりや敬意を絶対に忘れてはダメですね。

ということで、今回のnoteは、
「育成か交代か」を見極める7つの質問について
一緒に考えてきましたが、いかがでしたでしょうか？

前回のnoteでもお伝えした通り、
最高の人財がいなければ、最高のビジョンに意味はありません。

ぜひ、今日ご紹介した7つの質問を活用していただき、
「バスの重要な座席に、ふさわしい人財が座っている状態」を
一緒に追求していきましょう。