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人事評価シートの書き方とフォーマットを大公開します。

今まで公に公開することのなかった、OGSの人事評価シート。今回は初公開し、シートの書き方まで順に解説していきます。
人事評価の設計でお悩みの方は、ぜひこちらの記事を参考にしていただければと思います。

OGSの人事評価シートの特徴は?

OGSの人事評価設計の一番のポイントは「定量化」です。
例えば、数字を追う営業部門であれば定量的な評価項目を設定しやすいですが、事務職や専門職、技術職といった職種は数値化しづらく、あいまいな評価項目で評価しづらいと感じることもあるのではないでしょうか。
OGSでは、そういった職種に対しても定量化を推奨しており、定量化を実現できる評価シートを提供しています。
多種多様な職種のメンバーを公正・公平に評価することができる。それがOGSの人事評価制度です。

人事評価シートの書き方を紹介

では実際にOGSの人事評価シートの書き方を順に説明していきます。
ちなみに、OGSの人事評価シートは以下のような構造になっています。

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01:各評価項目の目的・意図を明記

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まずは評価項目から設定をしていきます。
各評価項目は、与えられたメンバーにとっての「ミッション(KGI)」でもあります。このミッションの目的は一体なんなのか、評価者からメンバーに対して、どういった意図を込めて各項目を定めているのかを可視化することが重要です。
シートでは、まず重点ミッションを明記します。そして、その重点ミッションを達成するための項目(KSF)をいくつか挙げていき、挙げた項目にはそれぞれどういった目的・意図があるのかがひと目で分かるように設計していきます。

02:どのような状態を目指すのかを明記

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次に、定めた評価項目に対して、具体的にどのような状態を目指せば良いのかを明記していきます。
ここでポイントになるのが、目指す状態を「定量化」することです。定性的な状態に設定してしまうと、評価者によって評価判断がブレてしまいますし、進捗管理もしづらくなります。

「目標予算を100%達成している」
「新規顧客を5件獲得している」
「新入社員の採用を3名獲得完了している」

など、数値化することで、自身の進捗をメンバーも把握しやすく、業務に集中できるというメリットもあります。

注意点としては、評価する項目をあまり多くせず、5項目程度を上限にすることです。項目を増やしすぎるとリソースが分散し、どの項目も中途半端な進捗になりかねません。
重点を置くべき項目(KSF)を的確に指定することは、評価者としての重要な役割です。

03:各評価項目に対する評価ウエイトを明記

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目指すべき状態まで明記できたら、次に行うのはその項目に対しての評価ウエイトを設定していきます。
各項目に対して評価ウエイトを割り振っていくことで、会社が各メンバーに対して特に注力してもらいたい業務は何か、期待されていることは何かを把握することができます。
会社としての方向性や事業方針の認識をすり合わせるためにも、ウエイトの割り振りは効果的です。

04:各評価基準の達成率を可視化

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続いて、達成率を可視化させていきます。
評価期間が終了したタイミングで、どれくらいの達成率なのかがひと目でわかるように事前にこちらの達成率についても明確化しておきます。
これを行うことによって、日々の進捗管理を各メンバーが行えるようなるので、目標達成に対して自分が今どれくらいの立ち位置にいるのかを客観的に把握しながら、業務に取り組むことができます。

このとき、100%達成までを可視化するのではなく、その先の110%、120%といった部分まで可視化しておくことで、すでに評価期間中に達成できているメンバーはさらにその先の成果を追うことができ、より高いパフォーマンスを発揮することにもつながります。

05:最終達成率を評価ポイントに変換

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最後に、最終達成率を評価ポイントとして変換する仕組みを作ります。
評価ウエイトと達成率を掛け合わせ、最終的にどれくらい達成ができたのかをポイント化していきます。
そしてこのポイントを最終的に等級や報酬に反映させ、各メンバーのランクを決定していきます。

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評価ランクが高ければミッションを達成していることになりますし、それは結果として会社に貢献していると言えることができます。

正しく人事評価を設計していきましょう

今回はOGS人事評価シートの設計ノウハウについて、赤裸々にご紹介していきました。
定量化した評価項目を設計していくことによって、会社への貢献度も自動的に測れるようになります。ですので、正しい人事評価制度の設計は、事業成長に必要不可欠ともいえます。

今回、実際に設計を実践してもらえるように、記入欄を白紙にしたシートや、実際の記入例も追加したサンプルシートをご用意しました!

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