見出し画像

「失敗は成功のもと」は事実なのか、考える

こんにちは、OGSコンサルタントの深石です。

個人的には、「失敗は成功のもと」という考え方は非常に大事であると思っており、自分自身の経験の中でも(現在もそうですが)、成功から得られる学びよりも、失敗から得られる学びの方がより有意義な示唆があるのではないか、と思っています。

皆様はいかがでしょうか?

また、成功には共通点が少ないが、失敗には共通点が多くある、とも言われます。

高度な情報化社会に発展した現在は、成功するためのツールや手段は溢れかえっています。また、新たな何かを生み出さなくても、既にあるツールや手段の「掛け合わせ」で新たな成功手法やイノベーションが生まれたりすることも往々にしてあります。

しかし、「成功」を手にする手法や方法は本当にいろいろで、何よりも属人的な要素が多分に含まれたりもします。

「成功要因」や「成功するための要諦」などというような切り口でまとめられている書籍も多くありますが、本当に成功するためには、書籍では表現しきれない機微な局面や文脈が、その場面場面では必ず存在しているように思います。

成功から得られる学びや示唆も多くあり、これは事実であると思いますが、今回は、失敗から学ぶために必要な考え方について深掘りしていきたいと思います。

本当に失敗は成功の元なのか?

動画でもご紹介していますが、「失敗した人が全員成功を手にしているか?」という観点で考えていくと、必ずしもそうではない、ということがわかります。

つまり、「失敗は成功のもとである」ということは、事実ではありません。

では、事実はどのようなことでしょうか?

事実は、「失敗したからということでも、この失敗した全員が成功するわけではない」ということです。

では、この「失敗だけで終わってしまう人」と「失敗から成功に結び付けられる人」はどのような差があるのでしょうか?

一緒に考えていきたいと思います。

失敗を成功に結び付けられる人の傾向とは?

このテーマを考えていく際に、非常に興味深い研究がハーバード・ビジネス・スクールにて行われているため、ご紹介します。

ハーバード・ビジネススクールの研究報告書で、最近、「責任の曖昧さ」という現象についてクリストファー・G・マイヤーズ、ブラッドリー・R・スターツ、フランチェスカ・ジーノは明らかにしています。 これは、いつ失敗から学んで、いつ学ばないかを決める大きな要因になるそうです。

具体的には、人は失敗すると、自分に問いかけて筆者らが研究報告書で言う「責任の帰属、つまり結果責任を自分自身で負うか、あるいは周囲の状況のせいにするか」を明らかにします。

研究報告書によると、自分で失敗の責任をで負える人は、失敗から学ぶ確率がそうでない人よりも高く、さらに失敗の後は努力します。

しかし、自分に失敗の責任があるのか明らかでない場合は、「自分に失敗を関連づけにくくなって失敗から学ぶ確率も低くなる」ということです。この研究では、ある失敗要因の捉え方と、この後に成功を手にする関係性について調べています。

結論から言うと、1回目の課題の失敗要因を自分の責任で捉えられる人は、そうでない人(他責にしてしまう人)と比べて、2回目の課題の成功確率が3倍も差がついた、ということです。

なお、この研究の具体的内容は下記の通りです。

被験者には2つの異なる課題を提示しました。
1つ目の課題では、意思決定に必要となる重要な情報は直接伝えないで、説明書の中にその情報が得られるURLを記載しました。
2つ目の課題では、潜在化している問題を特定する課題であり、このヒントとなる情報はeメールで入手できるようにしました。
1つ目の課題で、「説明書中のURLを見落としたのは自分の責任である」と認めた被験者は、2つ目の課題の成功確率が高くなりました。

ハーバード・ビジネス・レビュー:自分に責任があるかわからない状況で、失敗から学ぶことはできるのか

失敗要因を自責で捉えられる人が成功を手にする

先にご紹介した研究結果からもわかるように、同じ失敗をしても、結局、これを自責で捉えられなければ成功にも繋がらないということです。

つまり、「成功は失敗のもとである」という考え方を座右の銘にしている人がいたとしても、もしこの人が全ての事象を他責で捉えていると、成功を手にする確率は極めて低いということが言えると思います。


また、会社組織で言えば、それぞれのポジションや、それぞれのメンバーの役割設計や責任範囲が曖昧な状態では、先にご紹介したのと同じように、「これは私の責任範囲ではない」と自己解釈してしまって、成長や成功に繋がらない可能性が高くなります。

このような状態や状況を会社やマネジメント側が創り出してしまっていないかについて、今一度考えて欲しいと思います。

OGSでは、正しい役割・責任が与えられ、そして、正しく評価されることでのみ、正しい成長が見出だせるというように考えています。そのため、人を動かして成果を出す役割である経営者やリーダーの方々は、 次のような質問に対して正しく回答できなければなりません。

・正しく役割設計するためにはどうすればいいのか?
・責任範囲を明確化するためには何が必要なのか?
・正しい評価をするために必要な評価基準はどのような要素が必要なのか?

正しい評価設計が、人と組織を強くする

正しい役割設計や評価を行うためには、どのような評価基準を定める必要があるのか。各メンバーが自身の役割や責任を理解し、自責思考で業務に取り組むためにも、マネジメント側は、今一度、自社の評価設定が正しいのかどうか、自分の評価基準は曖昧ではないかを見直してみてください。

OGSでは、人事評価設計のノウハウを無料公開しています。ご自由にダウンロードいただけますので、ぜひこちらも参考にしてみてくださいね。

↓↓↓ 詳しくはこちら ↓↓↓

画像1


循環型経営とはなに?っていう疑問にお答えできるよう、公式サイトには資料をダウンロードできるページがございます。ぜひ一度見にきていただけると嬉しいです。

スキありがとうございます!
5
循環型経営を追求するOGS(Organic Growth System)の公式メディア。 「スモールビジネスを強く。そして、もっと面白く。」をMISSIONに、中小企業のマネジメントや人事評価制度構築を支援します。 経営者・役員・人事担当者向け、事業成長に特化した情報を配信。

こちらでもピックアップされています

マネジメント
マネジメント
  • 8本
コメントを投稿するには、 ログイン または 会員登録 をする必要があります。