OKRとMBOではどちらの評価を採用するべき?人事評価制度の考え方について。
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OKRとMBOではどちらの評価を採用するべき?人事評価制度の考え方について。


人事評価制度の必要性は感じているけど、どう評価すればいいのかわからない。

このように人事評価制度の設計でお悩みの経営者の方は大変多いです。

会社を良くしようと思って導入した人事評価制度のはずが、誤った設計をしてしまう事で、社員からの反発や混乱を招いて逆効果に陥る場合があります。

では一体、どのような評価指標を採用すれば人事評価制度が上手く機能してくれるようになるのでしょうか。

今回は、多くの企業が採用している評価指標であるOKRとMBOの違いと、それぞれのメリット・デメリットについて詳しくご説明していきます。

OKRによる評価とは?

まずOKRについて詳しくご説明していきますが、OKRとはObjectives and Key Results(目標と主要な結果)の略称で、目標の設定や管理方法の一つの考え方の事です。

OKRは、アメリカのIntel社で誕生し、GoogleやFacebookなどのいわゆるシリコンバレーの有名企業が取り入れている事で知られており日本企業ではメルカリが導入しているなど、近年注目を集めています。

OKRは、一つの目標(O)に対して、複数のKR(主要な結果)が付随する形で成り立っていて、上手く活用する事で個人の成長やモチベーションアップに役立つとされています。


OKRとMBO、その違いについて。


OKRとMBOは、どちらも社員の評価をするための有効な指標として取り入れられていますが、評価をする対象が大きく異なります。

特に大きく異なる点は、OKRでは定性的な評価を第一優先として捉えている事です。

実際の成果よりも、社員の頑張りやチャレンジする事にプライオリティを置いていて、数値目標に対しては60~70%の達成であれば成功といった評価方法です。

つまり、何とか手が届きそうなストレッチが効いた目標を立てて、成果よりも果敢に挑戦する事を重視する傾向があります。

一方で、MBOはManagement by Objectives(目標による管理)と定義されており、OKRとは反対に目標数値に対する成果にプライオリティを置いて、行動評価よりも成果を重視した評価指標になります。

この2つの大きな違いは、定性評価(OKR)か定量評価(MBO)であるかで考えると理解しやすいかと思います。

対象的なOKRとMBOですが、それぞれどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

次に詳しく見ていきます。


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OKRを評価制度に導入するメリット・デメリット


OKRを導入するメリットとしては次のようなものが挙げられます。

・挑戦する意識が上がる。

新しい事への挑戦は、初めての不安や失敗への恐怖がどうしても出てきますので、果敢に挑戦するよりも現状を維持しようとする意識が強く出てしまいます。

挑戦した事に対する評価のウエイトが上がりますので、挑戦する意識も上がり、さらなる成長につながるようになります。

・挑戦する事に対する抵抗感がなくなる。

挑戦した事が評価される事で、新しい事やストレッチが効いた目標へチャレンジする事への抵抗感がなくなるというメリットがあります。

達成できなかったからといって給与に反映する事がないので、まずはやってみる精神が高くなります。

・エンゲージメントの向上

行動や頑張りを評価される事で、企業への愛着心や貢献意欲が高まり
組織内のコミュニケーションが活性化されるメリットがあります。

与えられた役割に対してポジティブに捉えたり、やりがいを感じる事で従業員のエンゲージが高まりやすくなります。

OKRのデメリットは次のとおりです。


・目標に対する成果が報酬に反映されない。

数値目標に対する達成度に合わせて報酬が反映されないため、数値目標を達成する意欲が低下したり、実際の業績と評価が一致しない事が起こります。


・個人の頑張りが会社の業績と連動しづらい。

会社に対する帰属意識はあるものの、個人の頑張りと会社の成長とが連動せず、数字的部分でみるとメンバーの目標達成が、組織の目標達成に
つながらないといった事態に陥る可能性があります。


MBOを導入するメリット・デメリット


OKRのメリット・デメリットについてご説明しましたが、MBOを導入するメリットやデメリットはどのようなものがあるでしょうか。

MBOでは、次のような内容が挙げられます。


・個人の成果と会社の業績が連動しやすい。

OKRと違い、目標の達成度が業績につながり、その達成具合に沿った報酬が支払われるよう仕組み化できます。

目標に対して社員からの納得感も得られますし、自己統制しながらの達成はモチベーションの向上にもつながります。


・成果が明確になるため、公平公正な評価がしやすい。

各個人が目標を意識して行動できますし、成果を測定しやすくなって公平公正な評価がしやすくなります。

主観や感情で評価されませんので、社員からの不平不満やモチベーションの低下を抑える事ができます。

特に業務貢献度が賞与額に反映されない給与連動型賞与のような不平不満が出やすい賞与の査定も、業績に応じた賞与が支給できるため、査定基準の透明化が図れます。


MBOのデメリットは次のとおりです。


・目標設定が個人によってバラツキが出てしまう。

各個人が目標設定をしますので、人によって難易度が違ったり設定にバラツキが生じてしまいます。

企業が目指す方向や評価の意図を理解せず、社員が目先の目標達成に執着してしまうといった現象も起こりやすくなります。

・目標達成に焦点を当てて低い目標設定をしてしまう。


MBOの場合は、目標をどれだけ達成できたかが評価の基準になってしまうので、個々人が達成しやすいような低い目標設定を立ててしまいます。

また、会社にとって有益ではない、成果につながらない目標を立ててしまって達成できたとしても会社の業績に貢献しないといった矛盾が生まれやすいです。

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評価制度を導入する目的は何か?


OKRとMBO、それぞれのメリット・デメリットについて解説しましたが、どちらを選択したとしても必ず光と影の部分があります。

つまり、どちらを選択すれば良いかではなく、人事評価制度を導入する目的は何か、なんのために導入するのかを導入前に明確にしておく事が何よりも重要です。

目的がハッキリしないまま人事評価制度を導入してしまう事で、却って混乱を招いてしまったり、モチベーションを低下させてしまう場合があります。


評価制度の導入で成功に導くためには

数値化しづらい職種であっても定量化し、評価の基準を明確にすること。

主観や感情での評価せず、公平なモノサシで評価をすること。

等級・報酬・評価の3要素を、会社と個人の成長に結びつくように接続すること。

この3点を必ず抑えておく事が重要です。

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公正公平な評価はOGSの人事評価制度にお任せ下さい。

今回はOKRとMBOの違い、それぞれのメリット・デメリットについてご紹介しました。

どちらもメンバーと会社が共に成長していくために考えられたマネジメント手法で、採用している企業も多く存在しますが、大事な点は自社に合った評価制度を考えるという点です。

どちらを選ぶのかではなく、それぞれ光と影の両面があることを留意し、会社の理念や目的に沿った制度導入が人事評価制度を成功に導くカギとなります。

OGSでは会社の目指す方向や目的に合わせて人事評価制度をカスタマイズできるようにし、公平公正な定量化が図れる制度設計と、自社でPDCAを回して運用し、自走化できる企業へと導くコンサルティングを得意としています。

数値化しづらい事務職や技術職のような職種でも明確な評価基準で査定ができる人事評価シートの無料サンプルをこちらからダウンロードいただけます。

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