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人材育成の悩みを解決する、人の成長に必要な3つの要素

「何度も同じことを言っても、思うように動いてくれない」
「手取り足取り細かく指導しているのに、仕事を覚えてくれない」
「中途半端な所までしか出来ていないのに、本人はやりきったと思っている」

など、部下やスタッフにこのようなことで悩んでいる方もいるのではないでしょうか。

この記事では、人を育てなければならない立場の人が、具体的にどうすれば人を成長させることができるのかについてまとめてみました。

今回ご紹介する内容以外にも、人を成長させるために必要な要素は多くありますが、これまで自分流で人を育ててきたが、なかなかうまくいかないと感じている方にとっては、是非一度試してみる価値があると思います。

部下の要領が悪いと決めつけず、自分自身を磨くという思考を持つ

あなたは、あなたの部下が「なぜこんなにも要領が悪いのか」「なぜもっと考えて仕事が出来ないのか」「なぜ当たり前のことが出来ないのか」などと思ったこともあるのではないでしょうか。

僕自身も、思ったより部下の仕事が捗らず、もやもやした気持ちになることがありました。

自分が当たり前に出来ることが、なぜこうも出来ないのだろうか。まず、人を育てる役割を担っている方は、このような考え方を頭の片隅に追いやることから始めなければなりません。

もちろん、人間は感情で動く生き物なので、その感情をゼロにすることは難しいのですが、「人を育てる」ということは、必ず自分自身が「我慢」をしなければならない場面が多くあります。

人によって、与えられる役割や育ってきた環境が違えば、成長スピードも異なります。

特に、叩き上げで育ってきた人や、自分がやらなければどうにもならない環境で育って生き抜いてきた人は、その分成長スピードは群を抜いて速いと言えますが、このような人材は「レア」です。

このような人達からすれば、なかなか仕事を効率よくこなしてくれない部下にイライラすることもあるでしょう。

しかし、ここはグッと堪えて、「自分自身が人を育てるスキルを磨こう」という思考を持って、人材育成に立ち向かっていきましょう。

人が成長するために必要な3つの要素

ここでは、実際に具体的に人が成長するために必要な3つの要素について見ていきましょう。

01  役割を与えて、何をして欲しいかを明確にする
上司が思っている以上に、部下は「何をどうすればいいのか」を理解していません。こう言ってしまうと語弊があるかもしれませんが、これには理由があります。

この理由とは、「視座の高さの違い」によるものです。

もう少し噛み砕いて言えば、上司と部下では仕事や事業に対する視点が異なるため、とも言えるでしょう。

上司は、これまでの経験上、何をどうすれば、どう動くことによってその結果がある程度予測出来ます。

しかし、上司よりも経験で劣る部下は、そこまで先を見据えて仕事が出来るかと言えば、そうではありません。この要因としては、役職の違いもあれば、技術的な差もあります。

そのため、上司が感覚的に理解していることと部下が実際に理解していることに大きな差が生まれてしまうのです。

これを解消するためには、「何を」「いつまでに」「どれぐらい」について細かく明確に指示する必要があります。

そうすることによって、初めて部下が具体的に指示を理解して業務に取り組むことができ、尚且上司が部下に何を求めているのかをハッキリさせることができます。

「いい感じにしておいて」「なる早でやっておいて」「全力でやってみて」などのように個人によって受け取り方が違う言葉で指示を出すと、上司にとっての「いい感じ・なる早・全力」の感覚と部下にとっての感覚が違います。

そのため、もし仕上がった仕事の結果が上司の納得のいくものでなかった場合は、部下からすれば「精一杯やってるのに・・・」という気持ちにしかなりません。感覚的に仕事の指示をするのではなく、役割を明確にして、具体的に何をすればいいのかを含めて指示をすることによって、部下は行動に移しやすくなります。

02  与えた役割を反復練習させる
スポーツや勉学においてもそうですが、一度与えた役割や仕事を完遂出来たからと言って、それで部下が業務を完全にマスター出来たとは言えません。
出来るだけ、繰り返し、反復練習をさせることも成長するためには不可欠です。

この反復練習を繰り返す中で、人は自ずと「どうすれば効率的に出来るか?」という感情を持ち始めます。

この感情を仕組みにしたいのであれば、与える役割・仕事の具体的な目標値を少しづつ上げてみてください。

例えば、前月より5%多くする、先週よりも1件多く受注するなどのように具体的に指示をすることによって、部下の取り組み方は変わってくるでしょう。

何度も繰り返すうちに、部下はその仕事に対して自信を持って取り組むことが出来るようになり、その分、余裕を持って物事を考えることが出来るようになります。

そうすれば、次のステップに移行して、新たな仕事を割り振ることも出来、部下の成長に繋がっていきます。

03  部下の行動に細かく口出しをしない
プレイヤーとしての能力が高い上司にありがちな行動は、細かいアドバイスを部下に与えてしまうことです。

上司側の感情としては、おそらく部下のためを想って、もっと速く成長してもらうためにアドバイスをしてあげているのでしょうが、アドバイスを常に与え続けてしまうと部下に「考える力」が全くつかなくなります。

まさに、言われたことしか出来ない部下が出来上がってしまいます。

もちろん、アドバイスによって部下の行動が良い方向に転換することもあるため、全く必要がないとは言えませんが、アドバイスを与えることによる弊害を理解した上で、本当に必要なアドバイスのみに限定して与えることをおすすめします。

明確化された目標を立てたのであれば、部下がそれをどのようにしてクリアしていくのかを見守ることも人材育成には必要なこととなります。

部下の成長を仕組み化する取り組みを

人財成長のためにも、評価基準を公正なものにしていくことは非常に重要なポイントとなります。

一人ひとりの評価項目をより明確で納得感のあるものにすることで、成長のための道すじを整備してあげることが、マネジメント側の役割でもあります。

ぜひ、人事評価項目の見直しや再策定をするきっかけにしてみてはいかがでしょうか?

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