“真摯さ”を欠いたリーダーは、組織を破壊する。

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おはようございます!
OGSシニアコンサルタントの深石です。

今週で遂に6月も終わりを迎え、
あっという間に1年の半分が過ぎ去りましたが、、汗
皆さんはいかがお過ごしでしょうか?

そして、今は梅雨の期間となりますが、
ほとんどの地域で6月下旬には梅雨明けするとのことで、
異例の早さで夏が到来しそうです。

私個人としては、四季の中で夏が一番好きなので、
今週中にもう梅雨が明けるのはとても嬉しい限りで、
テンションが上がりまくりです。
(反面、例年以上に水不足への警戒は必要ですが)

また、夏といえば海やプールも楽しみの一つですが、
うちの子どもたちが通っている学校でも、
コロナで2年間中止になっていたプール授業が、
今年からまた再開されたようですので、
「Afterコロナ」がもうそこまで来ていますね。

ということで、本日のテーマですが、
人を動かす立場である役職者や責任者を任用する際に、
“真摯さ”を見極める仕組みを設計しているか否かが、
組織や事業の未来を決めると私たちOGSは考えています。

経営の神様と称されたピーター・ドラッカー氏も、

マネジャーに必要な資質はただ一つ。“真摯さ”である。

と、著書「マネジメント」の中で力強く提唱されています。

そして、本書ではこうも記されています。

「いかに知識があり、聡明であって上手に仕事をこなしても、
 真摯さに欠いていては組織を破壊する。」
「組織にとってもっとも重要な資源である人間を破壊する。」
「組織の精神を損ない、業績を低下させる。」

上記は、非常に本質を突いた示唆ですし、
私自身の経験と照らし合わせても、
まさにその通りだな、とつくづく思うばかりです。

私が前職で所属していたコンサル会社では、
高い基準ではありましたが、“結果”さえ出せれば、
マネジャーに昇格できる仕組みでした。

当時の私の上司は、上場企業出身で、
論理的思考力や概念化能力もずば抜けて高く、
年間読書量も100冊前後で知識量も群を抜いてました。

そして、組織論やマネジメント論にも明るく、
その上司が登壇した研修やセミナーでは、
私自身も非常に多くのことを学ばせていただきました。

しかし、
自組織・自チームのマネジメントは全く別モノで、
その上司の下で動いていたコンサルタントは、
私も含めた全員が、その組織を去りました。

また、私が新卒入社した会社においても、
管轄役員やトップマネジメントの人間性が原因で、
多くの優秀な人財が組織を去っています。

そして、私がコンサルタントとして携わってきた企業様も
同じ事象が起きているケースはとても多くあります。

これはあくまで私の少ない経験範囲に限ったことですが、
すべてが事実。

優秀な人財が組織を去ることは、組織における最大の損失。

ではどうすれば、この損失を最小化できるのか?

それは、冒頭でお伝えしたことの繰り返しになりますが、

①役職者への昇格基準を適正化し整備する
②業務遂行能力だけでなく人間性も昇格要件に組み込む
③その要件に満たない人財は役職者から降格させる

といった、「仕組み」をしっかりと設計することに尽きます。

私たちOGSでは、人事評価制度のコンサルティング時に、
経営理念や人間性(真摯さや人望・人徳など)の要素を、
役職者の要件定義に組み込むことを強く推奨しています。

ぜひ、皆さんの組織においても、

「役職者やリーダーが“真摯さ”を兼ね備えているか」

を、今一度チェックしてください。

そして、もし役職毎の要件定義にその要素がない場合は、
組織が破壊される可能性がとても高いので、
至急、私たちOGSコンサルタントにご相談ください。

事業を司るのは組織であり、組織を司るのは人です。
いくら良い商品やサービスがあっても、
それを扱う人やチームが腐っていては話になりません。

ぜひ、さらなる事業成長を見出すために、
組織やチームの現状を客観的にチェックしてみてください。

「組織は“バラつき”と“つながり”で成り立っているからこそ、
 その組織を動かすリーダーの必要条件が、“真摯さ”となる。」
by深石圭


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