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「ジョブ型雇用」の導入で、人事評価制度や採用方法を見直すきっかけに

近年、注目を浴びている「ジョブ型雇用」。欧米諸国ではこの雇用方法がすでに主流となっていますが、日本ではここ数年、特に新型コロナウイルスの影響もあり、「ジョブ型雇用」を取り入れる企業が急増しています。

では、なぜ今「ジョブ型雇用」にスポットが当たっているのか。
今回は、ジョブ型雇用の実施によって、人事評価制度や人財採用にどのような影響を与えるのかついて解説していきます。

「ジョブ型雇用」と「メンバーシップ型雇用」

そもそもジョブ型雇用とは、企業側が求めている「職務」に対して、コミットできる人財を採用していく雇用方法のことを指します。具体的にどんな職種で、どのような職務内容を行うのかを明確にし、入社後の役割と責任を明確化していくことが重要になります。

一方で、メンバーシップ型雇用とは、従来の日本企業でよく見られてきた雇用方法になります。まずは新卒を一括採用し、総合職として雇用することから始まります。ジョブローテーションを重ねながら、適性を見て徐々に配属を決定させていくのが一連の流れです。

ジョブ型雇用と、メンバーシップ型雇用の一番の違いは、「職種(≒役割)」に人を充てていくのか、「人」に職種を充てていくのかという点です。

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ジョブ型雇用では、各ポジションに対する要件を満たしている人が応募することになりますので、社歴や年齢よりも「スキル」に着目した採用を進めていくことが特徴として挙げられます。
また、メンバーシップ型雇用では基本的に年功序列の考え方を基にしており、昇給・昇格に関しても年齢や勤続年数で判断されることが多いです。

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ジョブ型雇用のメリット・デメリット

ジョブ型雇用にもう少しフォーカスし、メリット・デメリットを整理していきます。

メリット
・職種に特化し、専門分野に強い人財を確保できる。
・成果に貪欲な姿勢をもつメンバーが増える。
・成果を公正に評価するため、メンバーのモチベーション向上につながる。

経営側としては、今足りていないスキルを持っている人財をピンポイントで採用することができるので、組織として成果を上げやすい環境づくりに繋がります。
また、メンバーは自分の頑張りを公正・公平に評価してもらえるので、モチベーションの向上につながったり、優秀な人財が離脱するリスクを減らすことができます。

デメリット
・会社都合で転勤や異動をさせづらい。
・新卒や未経験のメンバーが活躍できる場が限られている。
・担当業務が減ったりなくなった際に、雇用の危険性が生まれる。

一方で、未経験者や新卒メンバーの採用に関しては、ジョブ型雇用ではなかなか採用しづらいことが予想されます。
なぜなら、今の日本の教育制度の場合、大学卒業時に、企業で生かせるような専門性を有している学生は非常に少ないからです。新卒でジョブ型雇用を取り入れる場合には、そもそも教育制度や社会の仕組みから見直していかない限り、難しい課題であると考えます。

また、専門的スキルをもって採用した場合でも、経営状況の変化に応じて、その職務が必要なくなってしまった場合、そのメンバー自身の雇用が危うくなる危険性も考えられます。

ジョブ型雇用が増える理由

では、なぜ近年、日本企業ではこの「ジョブ型雇用」を取り入れる企業が急増したのか。考えられる理由について解説していきます。

理由01 リモートワーク普及により、働き方の多様性が増したため
昨今の状況により、リモートワークを取り入れる企業は圧倒的に増えました。普段は社内での様子を見るなどして、頑張るプロセスを確認することができますが、リモートワークでは、割り振った業務に対する「成果」にスポットが当てられます。
よって、個人の業務に対する責任範囲を明確化していくことが必要になったため、職務(ジョブ)に焦点をあてる「ジョブ型雇用」が取り入れるようになったと推測されます。

理由02 プロフェッショナルを採用・育成できるため
職務にフォーカスして人財採用を行っているため、専門分野に強いメンバーが必然的に増えていきます。よって、その職種に特化したプロフェッショナルを採用・育成する環境が整うと考えられます。

理由03 給与や人事評価の公正な設定ができるため
メンバーシップ型雇用に多い「年功賃金」の制度を廃止できるため、成果を出せる人はその分高い評価を得ることができます。そのため、年齢や勤続年数に縛られずに、自分自身の実力を見てもらえる環境が整います。

理由04 メンバーの納得感が向上するため
人事評価項目や、担当する職務項目が明確になれば、自分が何をどれだけ頑張れば良いかが明確になります。
「年齢が若いから役職がつかない。」「社歴が長いメンバーは成果に関係なく給与が高い」といった不平不満は圧倒的に減少するでしょう。

ジョブ型雇用を行う際のポイント

実際に、ジョブ型雇用を取り入れる場合のポイントとして最も重要なことは、ジョブディスクリプション(職務記述書)を用意することです。
ジョブディスクリプションとは、各職種・ポジションに関する職務内容を明確にしたものです。各職種・ポジションにはどのような役割や責任、権限があり、必要なスキルや経験、資格は何なのかについても、明確に示す必要があります。

求職者は、ジョブディスクリプションの内容をみて就職を判断するため、各項目を明確にしておくことがジョブ型雇用には必要不可欠です。
企業側としても、採用後の認識ギャップを防ぐためには、このような指標をより詳細に示すことが、採用活動を円滑に進めていくにあたってのポイントとなります。

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ジョブ型雇用に対するOGSの見解

結論として、循環型経営のOGSとしては、ジョブ型雇用を推奨しています。
ただし、ジョブ型雇用を行うにあたって、各役割の明確化や、組織としての方向性の提示、そしてその内容を全メンバーに共有をすることが必須だと考えます。

それぞれの職種に就くメンバーに目指すべき方向性を示すことで、組織としての方向性も一つになり、組織力向上・事業成長へと繋がるのではないでしょうか。

しかし、全ての求職者に対してジョブ型雇用を取り入れるべきかというと、状況に応じてジョブ型とメンバーシップ型を融合させる方法も有効な場合もあります。

たとえば、新卒や未経験者の採用時は、メンバーシップ型雇用をまずは取り入れ、そのメンバーの特性をみながら配属を検討したほうが組織にとってプラスになる場合も多いと思います。一方で中途採用に関しては、何かしら一定のスキルは前職で身につけているはずなので、ジョブ型雇用により、欲している職務に対して即戦力となる人財を採用する方が、成果は出しやすいでしょう。

どちらが必ず正しい、間違っているというのではなく、自社が事業成長するための採用方法(手段)として、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用を上手く使い分けていくことが大切ではないでしょうか。

人財の育成には、役割の明確化が必須

ジョブ型雇用の際に必要となるジョブディスクリプションほど、業務内容に特化した項目ではなくとも、人財要件や各職種の主な取り組みなどに関する内容は、組織側が明確にしておく必要があります。なぜなら、この明確化によって、人財採用時においても認識ギャップが少なくなりますし、人財育成においても役割の明確化(≒目標・ゴールの明確化)は必須となるからです。

ここで誤解してはいけないことは、先述した通り、あくまでジョブ型は手段であり、目的ではないということです。組織を強くし成長させるために、必要に応じてジョブ型とメンバーシップ型をうまく活用することが重要です。

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